2000年以來，以80后、90后為主體的年輕員工陸續成為央企隊伍的重要組成部分。在部分央企，這些新生力量已占到員工總數50%以上，成為公司經營發展不可忽視的生力軍和主力軍，他們中的優秀青年已開始走上基層管理者崗位，在生產經營中挑起大梁。
問題隨之而來。由于成長環境的差異，這些年輕員工表現出與50后、60后乃至70后迥然而異的群體特征。這讓一些管理者感到措手不及，甚至覺得“不知道怎么管”“不好管”。
基于這樣的背景，中糧集團針對其下屬企業及職能部門的青年群體展開了一次調查。調查采用分層分類抽樣方式，向其下屬的19家企業和職能部門團組織、青年群體發放調查通知和調查樣卷，各企業按照6%的比例隨機抽取員工參與，調查抽取總數為4720人。分析這份調研報告，或可作為一幅描摩當下央企“新生代”的素寫。
對此，報告指出，“新生代”員工會在不遠的將來登上歷史舞臺，成為央企事業的“接棒者”。面對這個快速成長壯大的新群體，必須了解他們，正視這一新群體對央企現有管理理念和管理模式所帶來的新挑戰、新課題，努力探索破解之道。
高房價是最大痛點
此次調查顯示，年輕人最為關注的前三項社會問題分別是“物價、房價問題”（26.7%），“社會就業、收入分配”（19.1%），“能源供給和環境保護”（11.2%）。這與當前青年面臨的就業、生活、購房等壓力均有密切關系。
此外，這一群體普遍關注當前房價調控政策，高房價成為當前央企青年的最大痛點。
此外，如報告所顯示薪酬收入是“新生代”員工最為關注的話題之一。
報告指出，“新生代”員工更注重生活享受和生活品質，對自己的生活有更高的期望和要求，但由于入職時間短、崗位級別低等多種原因，他們通常對薪酬收入不滿。而大中城市居高不下的生活成本使他們過早承受了較大生活壓力和精神壓力。
此前多家央企所做的內部抽樣調查，與此結論類似。
一家央企團委的內部抽樣調查結果中，高達40.6%的青年員工將“高薪收入”作為工作成功的最主要標志。青年員工考慮跳槽的首要原因是“收入不高，買房困難”，這一比例超過五成。
對于這一現象，報告分析稱：“新生代”員工比前幾代人更加務實，又趕上了改革開放的好時候，他們更有條件、也更懂得享受生活。正因此，這一群體非常看重薪酬福利，希望通過自己的勞動，讓自己過上“體面生活”。
反觀央企現有的薪酬體制，在一定程度上與“新生代”的心里預期脫節。
受體制所限，雖歷經改革，目前一些央企薪酬水平在公開、公平、公正上尚有差距；與外部同行業相比，往往缺乏競爭力。有的青年員工容易產生“活兒最苦最累，工資獎金最低”的不滿，而買房、買車等生活壓力又放大了這種負面情緒，使其難以安心工作。
“圈養”中長大不太抗壓
試圖了解央企“新生代”員工的同時，不能忽視其獨特的成長大背景。
“新生代”員工出生、成長在中國改革開放的“黃金年代”，國內政局穩定，社會環境較上個世紀六七十年代日趨開放、寬松。伴隨經濟全球化浪潮和網絡技術的飛速發展，“地球村”變成現實。人們更容易接觸、獲得未經“過濾”的各種信息和“外來”觀念，導致多元價值觀并存，而以往社會“主流價值觀”被眾多的“噪聲”所淹沒。
“新生代”員工多數是獨生子女，牢牢占據了家庭的中心位置，集眾多長輩寵愛于一身，在周圍人的一片贊揚聲中長大，沒有經歷在傳統社會“大家庭”中與兄弟姐妹相處的必要“鍛煉”，缺少了適應社會生活的“第一課”。
對于這一群體，報告概括出如下特征：普遍欠缺社會經驗，自我約束能力和抗壓能力都比較弱；從小到大幾乎“圈養”在相對單一的家庭和社會環境中，總體上都比較自我，集體意識和團隊協作精神相對較弱。
“他們成長過程大多順風順水，沒經歷過多少挫折，抗壓能力都比較弱，不會委曲求全。”報告稱。
如果說“智商”是“新生代”員工普遍優勢的話，“情商”特別是“逆商”則有些不足。相較于老一輩員工，這代人較為欠缺“任勞任怨、吃苦耐勞”的精神。
在這樣的背景下，“新生代”員工在面臨生活壓力時進一步分化為兩個群體：一部分人因為家境比較富裕，可以從容“啃老”，沒有謀生的壓力，上不上班、收入高低都無所謂；另一部分人則因為從外地到生活成本高企的大中城市打拼，為“房奴”“孩奴”所累，為交通擁堵所苦，為婚戀和“剩女”問題煩惱，承受著生活和精神的雙重壓力。
報告同時指出，正因為社會存在這樣那樣的看法和爭議，“新生代”員工往往迫切希望證明自己的價值，被人理解、信任和尊重。
“每一代人都是帶著自己的新特質走上歷史舞臺的。這些新特質可能會讓老一代人看不懂、看不慣，但恰恰是這些新特質推動著我們的社會不斷發展、進步。從企業來說，每一代人其實在上一代管理者的心目中可能都是‘不好管’的，甚至會是不同程度的‘問題員工’。但正如有人曾經說的，‘沒有管不好的員工，只有不會管的領導’。”報告建議，“如何更好地引導和管理央企的‘新生代’員工、把央企發展大業的接力棒順利交到他們手中，最大的挑戰是企業管理者如何改變自己。”
拒絕“公司政治”的務實派
在關注央企“新生代”員工時會發現，“務實”是這一群體具備的顯著特征。與前幾代人的理想主義、社會情懷不同，大多數“新生代”員工考慮問題比較實際，對企業的薪酬福利、工作環境、人際關系等都更為挑剔，注重工作和生活的平衡。
他們中的很多人不再以“賺錢”為人生第一目標和唯一目的；他們不介意努力工作，同時也追求開心；不怕工作有壓力，同時希望工作有靈活性，希望有自己可支配的時間；他們追求自由與公平，在工作與生活中希望處理簡單的人際關系，不太關心“公司政治”，不習慣拉幫結派和勾心斗角。
與“干一行、愛一行”的傳統觀念迥然不同，如果其他單位薪水更高，或工作中遇到不適，他們會毫不猶豫地選擇做“職場跳蚤”，現在更出現了“閃辭”“裸辭”等社會現象。
一組調研數據顯示：過去兩年，某央企一家下屬企業有359名員工先后離職，其中80后離職員工253人，占70.5%，其中有116人是工作未滿1年就離職，占45.9%。
不容忽視的現實是，央企“新生代”員工群體的發展壯大，已經引起了管理者越來越多的關注和思考。目前，針對這一群體的新特征，多家央企已在管理理念和模式上進行了有益探索。
報告認為，“新生代”員工不喜歡領導者以權勢壓人、居高自傲，敢于質疑和挑戰權威，同時很佩服真才實學；他們不喜歡被“管理”和控制，渴望被尊重和信任。“領導說了算，員工埋頭干”的傳統管理方式對“新生代”員工效果不好。
報告建議，應使用參與式、授權式管理取代傳統的集權化、命令式管理；拓寬其職業發展通道；為“新生代”員工提供更多發揮聰明才智的機會和平臺，幫助他們成長成才，實現人生價值。他們的個性都比較強，不喜歡大企業里的層級和繁文縟節。
對這些青年來說，一個平等公正待人、相互尊重、相互信任、氣氛寬松活躍的企業或部門，更能讓他們感覺到安心、舒適，讓他們更有歸屬感。
近年來，針對這一群體的特點和訴求，不少央企已經作出了探索和努力。
比如：逐步改變國企過于嚴肅、沉悶的內部氛圍，淡化“官本位”和等級觀念；學習、借鑒優秀跨國企業的經驗，引入更多人性化的管理方式和管理細節；建設新型的企業文化，增強企業的親和力和感召力。
以中糧集團為例，針對35歲以下青年員工占總數68%的大背景，近年來該集團推行出以公心、與人為善、簡單透明的“陽光文化”，并將會議開場特色問候語、“愛的鼓勵”等“非正式”色彩的文化儀式引入企業，有意識營造輕松、活躍的氣氛，受到青年員工的歡迎。
報告建議：央企各級管理者在營造團隊氛圍中扮演著至關重要的重要角色。如果管理者自身適當作出轉變，增加一些親和力、個人魅力，在領導的權威之外多一些“非權力影響力”，就更容易贏得“新生代”的心。他們喜歡平等的對話和坦誠的溝通，而不是居高臨下、空洞生硬的“灌輸”和滿口空話、套話的大道理的“說教”。
另據某央企團委的一項內部抽樣調查顯示，青年對“講座”“談心”等傳統的思想政治方法接受度低，而更認可簡便易行、互動性好的“微信”（82%）、“QQ”（51.4%）和“微博”（21.3%）等網絡溝通工具。
對此，報告指出：如何創新團青年思想政治工作的內容和方法途徑，用青年愿意聽、能聽懂的話題和樂于接受的方式，更有針對性、更務實有效地進行引導和培訓，讓青年堅定理想信念，樹立正確的人生觀、價值觀、職業觀，正確認識社會熱點問題，是擺在央企青年工作面前的一個緊迫課題。
